Teamwork
RSUD X
merupakan salah satu rumah sakit umum yang berada di daerah X. Dengan Visi
menjadi Rumah Sakit Umum yang diminati oleh masyarakat. RSUD X selalu berusaha
untuk berbenah diri agar dapat bertahan di tengah persaingan pertumbuhan rumah
sakit di daerah tersebut. Kenyataan di lapangan menunjukan bahwa RSUD X belum
menunjukan hasil yang maksimal. Munculnya keluhan masyarakat mengenai pelayanan
yang di berikan RSUD X dan jumlah pasien yang belum menunjukkan peningkatan
adalah bukti yang mengindikasikan bahwa pihak RSUD X belum mampu mewujudkan
visi tersebut.
Berdasarkan wawancara awal diperoleh informasi mengenai ketidakpuasan pasien
terhadap kualitas pelayan yang diberikan oleh RSUD X, khususnya pada bagian
keperawatan. Melalui survey kepada beberapa perawat di RSUD X diperoleh data
yang menunjukkan bahwa perawat kurang merasakan adanya kerjasama dan komunikasi
yang baik, kurang memiliki rasa saling percaya dan saling mendukung, kurang
mengetahui visi dan misi organisasi dan merasakan teamwork yang kurang efektif
di RSUD X.
Sikap tidak peduli dan saling menyalahkan antar perawat, kurang adanya
keinginan dan kesadaran untuk menyelesaikan konflik, kurang adanya kesadaran
para perawat akan pentingnya kerjasama dan komunikasi sehingga sering
menimbulkan konflik serta hubungan antar perawat yang dirasakan kurang harmonis
yang menghambat terjalinnya kerjasama merupakan indikator masalah yang
sebenarnya dihadapi oleh pihak RSUD X.
Analisa
Permasalahan :
Dari Rumusan Masalah
Kasus diatas dapat kita mengerti bahwa inti dari Permasalahan Kasus
diatas adalah Terletak pada Rendahnya tinggkat Kerjasama para Perawat yang ada
di dalam RSUD X, Dimana tidak adanya Kerjasama dan juga komunikasi yang baik,
kurang memiliki rasa saling Percaya dan saling mendukung dalam pekerjaan
nya sebagai sesama perawat dan juga kurang mengetahui nya visi dan misi
Organisasi, sehingga dapat menimbulkan sikap saling tidak peduli terhadap sesama
perawat di dalam sebuah RSUD X tersebut, bahkan dapat menimbulkan sikap dimana
saling menyalahkan antara para Perawat sehingga dapat menimbulkan jugaKonflik
Individu dari para masing-masing perawat, dimana akan menjadi indicatormasalah
yang di hadapi oleh pihak RSUD X, yaitu ketidak nyamanan nya para pasien yang
berobat di RSUD X tersebut dan juga menjadi penghambat pertumbuhan dari Tingkat
kemajuan RSUD X tersebut sehingga belum mampu untuk mewujudkan visi-Dalam
Analisa dari Perumusan Masalah diatas Sebagai Solusi dapat dimulaidari individu
dari masing-masing Perawat terlebih dahulu untuk mengetahui dimanaLetak
Kesalahan nya yang dapat menimbulkan tingkat kerja sama dan komunikasi menjadi
kurang efektif sehingga timbul rasa saling menyalahkan, dan rasa salingkurang
mempercayai antara Perawat dengan Perawat lainnya yang menimbulkan
rasaketidaknyaman dari para Pasien itu sendiri, di karenakan Perawat
merupakan Tumpuan dari semua kegiatan yang ada didalam sebuah
RS sehingga menjadi Penentu Keberhasilan maupun
kegagalan dari Rumah Sakit itu sendiri.
Solusi :
Dalam Analisa Kasus
diatas dapat diambil kesimpulan bahwa para perawat perlu mengetahui
pentingnya Kerja sama dalam suatu Organisasi terlebih dalam suatu RSUD,
sehingga dapat mencapai Komunikasi yang efektif dan tinggkat
Kepercayaanmasing-masing Perawat untuk saling membantu, saling Mendukung ,
Saling memberikan Pelayanan dengan kualitas terbaik
dari masin-masing Perawat terhadappara Pasien, sehingga dapat menimbulkan Rasa
Kepercayaan antara Pasien dan juga para Perawat dan menimbulkan
hubungan yang harmonis, dan juga dapat menujukkan Hasil dari Usaha
pihak RSUD X menjadi lebih maksimal dan mampu dalam mewujudkan visi-visi
tersebut dan dapat menjadi factor Penentu dari citra dankualitas rumah sakit.
Kepemimpinan
Kasus
: Hartoyo sebagai Manajer
Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen
produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan
setelah dia pensiun dari tentar. Semangat kerja departemennya rendah sejak dia
bergabung dalam perusahaan. Beberapa dari karyawan menunjukkan sikap tidak puas
dan agresif.
Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya kepada
Drs. Abdul Hakim, AK, manajer departemen keuangan, apakah dia mengetahui
tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi. Abdul Halim
menjawab bahwa dia telah mendengar secara informal melalui komunikasi
“grapevine”, bahwa para karyawan Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan
semua keputusan yang dibuat sendiri olehnya. Dia (Hartoyo) menyatakan, “dalam
tentara, saya membuat semua keputusan untuk bagian saya, dan semua bawahan
mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”
Pertanyaan
kasus :
1.
Gaya
kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh Hartoyo? Bagaimana keuntungan dan
kelemahannya? Bandingkan motivasi bawahan Hartoyo sekarang dan dulu sewaktu di
tentara.
Jawab
:
Gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh hartoyo adalah gaya kepemimpinan
otoriter, yaitu gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya
kepemimpinan otoriter ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan.
Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk
mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya.
- Keuntungan dalam menggunakan gaya kepemimpinan
otoriter: Bawahan tidak perlu memikirkan apapun, bawahan cukup
melaksanakan apa yang diputuskan dari pemimpin.
- Kelemahan dalam menggunakan gaya kepemimpinan
otoriter : Semua aspek kegiatan dalam perusahaan dikendalikan oleh
pemimpin, sehingga apabila ada suatu masalah dalam perusahaan tersebut
semuanya hanya tergantung pada pimimpin dan bawahan tidak boleh ikut
campur dalam pengambilan keputusan. Sehingga kurang adanya kerjasama dalam
perusahaan tersebut.
Pebandingan
motivasi bawahan Hartoyo sekarang dan dulu sewaktu di tentara:
Dalam
membangun sebuah perusahaan diperlukan kerjasama antara pemimpin dengan bawahan. Sehingga bawahan hartoyo yang sekarang ingin ikut dalam membangun perusahaan tersebut secara bersama-sama agar tercapainya
sebuah tujuan. Sedangkan bawahan hartoyo sewaktu di tentara merupakan anggota
yang memiliki kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi. Sehingga mereka
membutuhkan gaya kepemimpinan yang otoriter.
2.
Konsekuensinya
apa, bila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya? Apa saran saudara
bagi perusahaan, untuk merubah keadaan?
Jawab
:
Apabila
Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya perusahaan tersebut dapatmengalami
gulung tikar, apabila seorang pimimpin hanya mengutamakan keputusan
sendiri tanpa menerima saran dari bawahan.
Saran saya, sebaiknya Hartoyo
dapat merubah gaya kepemimpinan otoriternya dengan gaya kepemimpinan
demokrastis, yaitu gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas
kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan
sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para
bawahannya. Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan yang
lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran
yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota
yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Kepemimpinan demokrasi cocok
untuk anggota yang memiliki kompetensi tinggi dengan komitmen yang
bervariasi. Sehingga Hartoyo akan mudah untuk mencapai tujuan perusahaannya
apabila merubah gaya kepemimpinannya dengan gaya kepemimpinan demokratis .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar